新岗位的招聘是一个考验和提升招聘人员能力的过程。公司会从以下两点赋能招聘人员：目前招聘团队对于数字化转型这部分，相对基础会更加薄弱。因为数字化转型关系到集团的久远发展，一是招聘量大，二是对应的挑战也大。因此招聘团队中专门拆分了一个小团队，专注在数字化转型相关的招聘上，甚至会结合市场实际情况与用人部门分享，推动制定决策效率和速度。

与候选人沟通，进行学习。在与候选人面试的过程中，HR会不断地了解和积累新业务的知识。沟通越多，HR对于该领域的人才质量则会越清晰。最后落回到纸面上，将其变成一个真正的新岗位。

了解上下汇报线，与直线经理沟通。选定内部负责人，与负责人进一步了解对于岗位的认识和要求，结合对外对标以及面试情况，共同进行确定。所以这是从内部走向市场、同时内部梳理，定下大方向，经由直线经理明确，之后再把新岗位对应的人“拉”进岗位中。

“没有医治百病的药”，因此每当新需求出现，HR还是要回归到自身团队当中思考：
1、新需求的时间是多久？
2、对整个公司的关键的影响有多大？

在此基础上进行资源的布局。如果是招聘需求是短期的，应该如何布局？如果是持久的，是否需要将此岗位变成团队中的职能？是否需要将外部资源进行“孵化”，变成内部的资源之一？

如果仅是招聘1-2个岗位，可能招聘团队借助猎头以及招聘平台，按时按质交付人才就好。但如果是具有久远发展的业务计划，企业需要久长耕耘，例如化工、数字化，招聘人员均需要有很深的理解，那么则需要“内化”，对招聘人员进行投资。

本篇内容出自科锐国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。

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科锐国际
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